百案：未善意、及时行使用工管理权导致解除劳动合同无效：一纸判决为企业用工管理敲响警钟

律师代理策略：多维击破，揭示解除行为之违法本质

1.釜底抽薪：质疑核心证据的“三性”与证明力

某公司主张T某长期存在旷工、迟到、早退的情况，其核心证据是公司自行制作的车辆进出记录截图及监控照片。我们认为其真实性存疑，停车场由公司完全控制，截图上的时间信息存在事后添加或篡改的技术可能性，其生成过程无法核实，真实性难以认定。

      另外，公司已明确采用钉钉打卡作为官方考勤方式。车辆进出记录仅为辅助信息，无法直接、唯一地证明员工在车辆驶离后是否仍在办公区工作或已实际脱离工作岗位。我们亦针对性地提供了微信聊天记录等反证，显示在部分被指控“早退”的时间点，T某仍在公司与同事沟通工作事宜，有效削弱了对方证据的关联性。而某公司提交的钉钉考勤记录中，并未标记T某存在旷工、迟到、早退情形。

2.以子之矛：揭示公司管理的混乱与权力懈怠

     某公司在日常管理中存在自相矛盾的行为，单方解除劳动合同逻辑难以自洽。

     持续发放全勤奖：在声称T某存在长期旷工、迟到、早退的情况下，在长达数月的时间里，公司依然每月足额向T某发放全勤奖。这一行为与其事后主张的“严重违纪”性质截然相反。

     从未履行警示义务：作为停车场的管理方，某公司若认为员工旷工、迟到、早退问题严重，完全有能力，也有责任在发现初期即通过口头或书面形式进行提醒、警示或依据规章进行初步处理。然而，在发送解除通知前，公司从未就此向T某提出过任何异议。这种长期的沉默与不作为，构成权利行使上的懈怠，使其在争议爆发时突然采取最严厉处罚的行为丧失了正当性基础。

3.援引法理：抨击解除决定违反“比例原则”

      根据“比例原则”，处罚措施必须与过错程度相适应。解除劳动合同系对劳动者而言最严厉的处罚，特别是以严重违纪为由解除劳动合同时应当持更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。即便假定T某存在轻微的、未经核实的考勤瑕疵，某公司作为管理方，也应首先采取批评教育、口头警告、书面警告、扣除部分绩效或全勤奖等渐进式、程度较轻的管理措施。

      跳过所有必要的提醒、敦促、改正程序，直接选择“解除劳动合同”这一最极端的处罚方式，不仅过于严苛，也凸显其管理行为缺乏必要的审慎性与适当性，属于典型的权利滥用。

     同时，上海某公司诉王某劳动合同纠纷案（入库编号 ：2023-07-2-186-002）亦对用人单位用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度的裁判规则予以了明确。

4.揭示背景：主张解除动机存有不当目的

     解除决定紧随T某就拖欠工资问题向政府部门投诉之后。同时，双方在解除前的沟通记录显示，公司曾提及意欲解除与T某的劳动合同，并要求T某接受较低的经济补偿。这系列证据链条，有力地支持了T某关于公司为规避支付赔偿责任而刻意寻找借口解除劳动合同的主张，揭示了其行为可能出于报复或不正当目的，违背了诚实信用原则。

人民法院裁判：支持诉请，界定用工管理权行使边界

1.事实依据不足：某公司提供的证据不足以充分证明T某存在其主张的严重违纪事实。

2.管理失范构成怠于行使用工管理权：公司在日常管理中并未严格执行其《制度宣导》，长期正常发放全勤奖且未进行任何警示提醒，此举可视为对相关行为的默许，应当就此承担不利后果。

3.解除程序失当：解除劳动合同是对劳动者影响最深远的处罚，用人单位应持高度审慎态度。某公司未先采取较轻的纪律处分措施，亦未给予劳动者改正机会，径直解除，程序上存在重大瑕疵。

4.权利行使应善意审慎：法院明确指出，用人单位的管理权行使应遵循善意、审慎、及时的原则。某公司在长期知情却怠于管理后，突然作出解除决定，有失妥当，逻辑上难以自洽。

     本案表明，即使仲裁阶段未能获胜，劳动者也不应放弃通过诉讼维护自身权益的努力。只要用人单位解除行为存在事实不清、程序违法或权利滥用等情形，法院必将依法公正裁判。

     同时，本案例也警示所有企业，规章制度并非万能“挡箭牌”。用工管理权的行使必须贯穿善意、公平、及时的原则。日常管理中的懈怠、默许与矛盾行为，都将成为其日后主张权利的巨大障碍。

     本案判决强调了在解除劳动合同纠纷中，法院会对用人单位解除决定的合法性进行全面、严格的审查，尤其关注证据的充分性、程序的正当性以及处罚的相当性，有效平衡了劳资双方的权益。

     总而言之，本案通过司法判决清晰地勾勒了用人单位单方解除权的合法边界，对构建和谐、稳定、公平的劳动用工环境具有积极的促进作用。