观点: 劳动法合规指引：岗位裁撤型解除

一、 法律依据：此类型解除的核心条款

二、 操作流程：一步都不能少的合规步骤

三、 核心风险点：司法审查的三大关键节点

法院对这一要件的审查标准较高，企业不能仅凭“大环境不好”主张，需提供客观、详实的证据：

1. 常见举证方向：提供连续亏损的财务报表、近年产值对比数据、业务订单锐减证明等，直接证明企业经营陷入困境；

2. 拓展认定情形：即便企业未亏损，因产业结构升级、经营方向调整而进行的岗位整合，也可能被认定为“客观情况变化”。

在（2024）沪01民终873号案件中，明确：“随着我国社会经济的不断发展，市场主体在运行过程中，会遇到种种新情况、新问题。法律条文的解释，不应仅局限于字面意义的机械对应，更是一个需结合社会发展、考虑实际情况的动态的发展的解读过程。《劳动合同法》第四十条第三项之规定，是为了应对劳动合同履行过程中出现的不可预见的客观变化，在劳动合同无法继续履行时，赋予用人单位特定条件下的解除劳动合同的灵活性。这一条款体现了劳动法律对于市场变化及企业经营自主权的尊重，故不宜将认定条件简单局限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或者控制的变故。对企业而言，为更好地应对技术革新、市场需求等变化，在不违反诚实信用原则及公平原则的情况下，对相应岗位或者部门进行必要的整合、调整，以更好地适应生存和发展而作出的重大决策，亦符合“客观情况重大变化”之要义。”

故，如果确实企业有完备证据证明自己系因产业结构化升级或改变经营方向，也是能够被法院认可属于客观情况发生变化的。

客观情况变化不必然导致合同无法履行，司法审查遵循“最后手段”原则——解雇必须是企业无法回避的终极选择，必须是原劳动合同约定的主要内容在客观上已不能继续执行，原岗位已被撤销且无替代岗位。

如（2020）沪0115民初3573号、（2020）沪01民终7555号案件中,一审法院认定：“诺基亚贝尔公司主张因2019年中国XX和中国XX两家公司的销售业务大幅下降，导致中国XX和中国XX的售前支持的需求大幅下降，谭春海原来主要负责中国XX和中国XX两家运营商的售前支持服务，两个客户的变化导致业务大量缩减，故双方劳动合同无法继续履行。然从前述双方提供的证据以及陈述来看，谭春海所在GSS部门RA团队虽存在业务缩减的情形，然相关业务并未完全停止，谭春海所在部门及团队仍然存续，谭春海原工作内容仍有人负责，且诺基亚贝尔公司也表示系因业务缩减导致对售前支持服务人员的需求减少。基于此，诺基亚贝尔公司所述上述情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。”二审法院认定：“一审鉴于诺基亚贝尔公司主张系其因中国XX和中国XX的销售业务大幅下降导致售前支持业务大量缩减，认为本案有关情形不属于法律规定的情形判决诺基亚贝尔公司支付赔偿金并无不当。”

协商是法定必经程序，企业需证明已尽到诚信磋商义务，核心要点如下：

1.协商方式：

原则上企业应提供两个以上、且不带有侮辱性的岗位供员工选择，员工在作出岗位选择后，企业不得再行设置面试或其他门槛导致员工无法去新选择的岗位工作。

2.特殊情形的认定

①变更岗位降薪的特殊情形：

降薪并非完全不可行，而需结合降薪幅度综合考量。如（2016）沪0118民初8961号案件中原告月工资由基本工资8，925元、考核奖600元调整为4，600元/月（基本工资4，000元、考核奖金600元），法院认定已就客观情况发生重大变化后的劳动合同履行问题进行了协商。（2021）沪0115民初44599号案件中提供的岗位将导致原告降职降薪至刚入职的状态，原告拒绝该次调岗具有合理性，法院认定被告未能尽到诚信磋商义务。（2021）沪01民终8098号案件中，原告的每年68万元的薪资调整至每年18万元，该调岗降薪幅度巨大，明显不具有合理性，有惩罚性之嫌疑。

②协商过程的特殊情形：

很多企业会持有一种观点认为协商过程是只要协商过就行，具体协商内容不重要。但根据现有法院或仲裁委的审判实践来看，对于此类协商一般不认定企业完成了协商义务。法院对于协商的要求仍是实质性协商，就劳动合同事项变更充分提供足以消弭影响的协商内容。

③企业就变更岗位要求面试的特殊情形：

（2024）沪0109民初8305号：“在此情况下，某某公司1为邬某提供了集团内相关岗位的面试机会，邬某未通过该面试后，某某公司1再次提供了相关岗位，邬某未予接受。在此过程中，某某公司1亦多次与邬某沟通协商解除劳动合同的员工安置补偿方案，邬某未予同意。某某公司1已尽到充分协商义务，双方未能就变更劳动合同达成一致。后某某公司1解除双方劳动合同并按法律规定足额支付了解除劳动合同经济补偿金和代通知金。现邬某要求某某公司1支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，本院难以支持。”

（2025）沪0106民初479号：“用人单位所提供的调岗方案应默认其已同意，是否接受的选择权在劳动者一方。本案中，被告虽给予原告调换岗位的选择范围，但被告方在审理中自认原告需通过新岗位所在部门的评估后才能转岗，“只是说内部的转岗不需要再去收简历，不需要再进行人事的第一道面试”，故本院认为，被告未提供合法有效的证据证明其已与被告就劳动合同内容的变更尽到充分协商义务。综上，原告解除与被告的劳动合同不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项，系违法解除，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。”

综合以上两个案例，可以看出，如企业在协商过程中采取面试的形式是可以被法院所接受的，而不被接受的情形是直接提供岗位，在员工选择了该岗位后，企业又安排面试，并导致员工无法上岗，企业的恶意较为明显。故，实质上，仍是实质性审查企业在协商过程中是否尽到了平等、合理的磋商义务。

四、工会通知义务

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”，该司法解释已经于2021年1月1日被废止。

但（2024）沪0106民初25228号案例：“（2024）沪0106民初25228号：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未事先通知工会的，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。鉴于某某公司5未提供证据证明其在法院起诉前已将解除劳动合同通知工会，故本院认定某某公司5应向姚某支付赔偿金。”

故，虽然该司法解释已经被废止，但法院在工会通知义务的考察中仍延用前述法条精神。工会的通知义务是企业必须履行的程序性义务，如企业确未建立工会，建议可以向公司住所地区总工会发出通知，以达到完成工会通知义务的履行责任。

五、 岗位裁撤认定违法解除的后果

若法院认定企业解除理由不成立，上海地区会实质性审查恢复劳动关系的可能性，如果员工的原工作岗位仍然存在，且双方具备继续履行劳动合同的可能性，可能会认定恢复劳动关系。但从主流裁判结果来看，多数岗位裁撤类案件中，法院会向员工释明，若无法恢复劳动关系，是否同意在无法恢复劳动关系的情形下，改为主张违法解除的赔偿金；

需要注意的是，《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于2025年9月1日起施行，该司法解释第十六条规定：“用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。”

司法解释二的规定仲岗位裁撤案件不属于前述司法解释的前五种情形，仅能适用第六种的兜底条款情形，故后续审判口径是否会发生变化仍存在较大不确定性。